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La grande transizione/9 - Gli incontri che "accendono" vocazioni spirituali e civili
di Luigino Bruni
pubblicato su Avvenire il 01/03/2015
Per nascondermi da te ho spento la mia luce,
ma tu m’hai sorpreso con le stelle
Rabindranath Tagore
Le comunità e i movimenti generativi sono stati quelli che hanno messo le persone che li costituiscono nelle condizioni di ripetere, in varie forme, la stessa esperienza del fondatore. Gli stessi miracoli, la stessa libertà, gli stessi frutti. La storia del cristianesimo ne è eloquente dimostrazione: la fecondità dell’esperienza cristiana sono le migliaia di comunità e movimenti generati dalla stessa radice, che hanno rivissuto nel tempo e nello spazio le stesse esperienze dei primi tempi: pani che si moltiplicano, storpi che camminano, crocifissi che risorgono. Le esperienze carismatiche capaci di futuro sono state plurali, pluraliste, frutteti con tanti alberi, giardini popolati da centinaia, migliaia di fiori tutti uguali e tutti diversi, fioriti dallo stesso humus, con colori e profumi simili e diversissimi. Il seme che assume le forme del terreno dove cresce, generando personalità sempre nuove, che arricchiscono la terra.

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Ogni membro di una comunità carismatica autentica, ha, infatti, caratteristiche sue proprie che lo differenziano radicalmente da altre figure più comuni nel nostro tempo (il lavoratore dipendente, il fan di uno scrittore, l’attivista di una associazione umanitaria). Tutte queste figure spesso sono presenti anche nelle comunità e movimenti carismatici, ma accanto a queste ce ne sono altre molto diverse. Sono quelle persone che quando vengono in contatto con un carisma-ideale non incontrano qualcosa di esterno, perché incontrano se stessi. Questa esperienza è molto comune nei movimenti spirituali, ma la ritroviamo in gradi diversi anche in alcune realtà civili, politiche, culturali. Ci sono, infatti, donne e uomini che poste a contatto con una spiritualità o con un ideale, avvertono immediatamente una profonda consonanza tra la propria realtà interiore più vera e quella che incontrano. Sono persone in cui vive già qualcosa dello stesso carisma che poi li avvincerà, ma ne restano dei “portatori sani” finché non entrano in contatto con la comunità dove quel carisma è all’opera e vive. Quando un giovane inizia a studiare chimica e poi a lavorare in una impresa, studiando e lavorando impara un mestiere che lo fa diventare qualcosa che non era prima di iniziare quegli studi e quel lavoro. Quando, invece, una giovane incontra il carisma di Francesco e sente una vocazione, non diventa francescana, perché lo era già; in altre parole, diventa ciò che già era. Si può imparare e apprendere un mestiere, ma non si può imparare una vocazione: Van Gogh imparò le tecniche pittoriche, ma era già Van Gogh.
È questo il grande mistero dei carismi e di tutte le vocazioni umane (il mondo è pieno di vocazioni). Nell’incontro decisivo della loro vita, queste persone fanno un’esperienza “ontologica” (sul piano dell’essere), che è molto più profonda delle sole dimensioni psicologica ed emotiva. Questo significa che un gesuita non riceve il carisma da Ignazio né dagli altri gesuiti, ma, misteriosamente e realmente, se lo trova dentro, lo scopre vivente e dormiente nella “cella vinaria” dell’anima, dove aspettava solo di essere chiamato per nome. L’incontro con un carisma accende una dimensione latente ma reale, e genera un processo di riconoscimento: la persona si ri-conosce, da quell’incontro decisivo emerge una nuova conoscenza e uno svelamento di sé e del mondo. Se non fosse così scomparirebbero tutto il mistero e il fascino delle vocazioni, saremmo tutti destinati a essere seguaci di persone e di incentivi esterni, e ci sarebbero precluse la vera libertà e la vera gratuità, che nascono solo quando si sente che seguendo un carisma si sta seguendo la parte migliore di sé, anche se insieme ad altri e con un rapporto fondamentale con il fondatore. Questo gioco di diventare ciò che già si è, di incontro tra esterno ed interno, a guardarlo bene si ritrova in ogni vero rapporto d’amore, quando incontrando l’altro ci accorgiamo di riconoscere qualcuno che, misteriosamente, era già presente da qualche parte nella nostra vita, dove aspettava, silente, di essere “visto”. Tutto questo, e in modo ancora più radicale, accade quando si ha a che fare con autentiche esperienze collettive ideali.
Da qui derivano due conseguenze. Sulla terra ci sono state, e ci sono, molte persone che non si “accendono” solo perché non hanno avuto l’opportunità di incontrare una persona o una comunità capace di attivare la parte più profonda di loro. In secondo luogo, gli incontri vocazionali delle persone sono sempre più di uno. Sebbene per alcuni (una suora o un artista, per esempio) ci sia un incontro decisivo, questo non è mai l’unico, e la via sicura per far spegnere la luce accesa dall’incontro principale è mettere le persone nelle condizioni di non poter fare più altri incontri identitari. L’incontro più importante e primo non diventa una prigione se non diventa l’unico.
Si capisce allora che l’esperienza della sequela di un carisma (religioso o civile) è faccenda delicatissima. C’è sempre il rischio che questo riconoscimento ideale tra la persona e la comunità produca nevrosi mutuamente narcisiste.
Un elemento cruciale è la gestione della delusione. Per chi incontra un carisma e si mette in cammino l’esperienza della delusione è inevitabile, perché nessuna realtà storica può essere all’altezza dell’ideale. L’ideale della comunità e l’ideale dentro di noi dovevano essere più grandi della realtà, altrimenti non avrebbero “acceso” nulla. Ogni maturità buona è anche delusione delle promesse della giovinezza.
Una delusione gestita male e non accettata produce due possibili scenari, entrambi molto pericolosi: (a) la riduzione dell’ideale alla realtà, (b) l’interpretazione ideologica della realtà per farla coincidere con l’ideale. Commettono il primo errore quelle comunità e persone che di fronte alle prime delusioni (soprattutto alle delusioni collettive) riducono la portata ideale del carisma, e lo fanno diventare altro, più gestibile e facile: YHWH viene ridotto a vitello d’oro. L’esito necessario di questo primo errore è l’incapacità di questo “nuovo” ideale ridimensionato di attrarre persone di alta qualità ideale, perché quando si riducono le idealità le persone eccellenti non vi si riconoscono più. Il secondo scenario non è meno pericoloso e dannoso. Si manifesta quando si cerca di evitare che le persone attratte da ideali grandi e necessariamente non-reali giungano alla tappa della delusione, costruendo una vera e propria ideologia. Invece di educarsi insieme ad accettare ed abitare lo “scarto” tra le promesse dell’ideale e le possibilità del reale, si fa diventare la realtà, qualsiasi realtà, l’ideale, reinterpretandola ogni volta, scaricando sulla non corrispondenza della singola persona la responsabilità dello “scarto”. Non si accoglie così la delusione come parte naturale e necessaria del cammino di crescita della persona, ma la si nega e annega nell’ideologia, impedendo la maturazione piena dei membri, che continuano a essere consolati e intrattenuti in una condizione infantile non delusa perché illusa. Nel primo scenario la differenza ideale-realtà si annulla per riduzione (dell’ideale); nel secondo si azzera per incremento (della realtà). Ma non viene proposta la sola vera possibilità per un superamento positivo di questa tappa decisiva di ogni esistenza, e cioè una educazione alla convivenza con lo scarto, accudendo e elaborando le inevitabili delusioni del diventare adulti, senza cancellare né la verità dell’ideale né quella della realtà.
Si comprende, allora, che la capacità di futuro di una realtà collettiva nata da un carisma-ideale dipende radicalmente da come si sviluppano nel tempo i rapporti tra il fondatore, la comunità, l’interpretazione del carisma e le singole “vocazioni”. Il profilo carismatico della società è un’espressione e una prosecuzione della vocazione profetica, di cui la Bibbia offre una grammatica insuperabile. La profezia delle comunità e dei movimenti carismatici non appartiene però solo al fondatore o alla comunità nel suo insieme: ogni persona che ha ricevuto lo stesso carisma la incarna, la vive, la sviluppa offrendole le sue proprie carni. In ogni francescano, gandhiano, domenicano, salesiana rivivono Isaia, Geremia, Osea, risorgono le loro parole, il loro sdegno, la loro critica ai poteri costituiti di ogni tempo, incluso il nostro. E rivive Mosè, il profeta più grande, e la sua tipica vocazione di liberatore di un popolo schiavo del faraone e dei suoi idoli. L’esperienza della profezia non è poi riservata alle élite di intellettuali o di professionisti: tra i “profeti” che nella mia vita mi hanno amato e “acceso”, ci sono operai, contadini, donne con la quinta elementare.
Una realtà a movente ideale vive bene e fa vivere bene i suoi membri e il mondo quando genera cento, mille Mosè. Quando invece le comunità e i movimenti consentono queste liberazioni soltanto ai loro leader e a tutti gli membri viene assegnato il ruolo del popolo liberato e condotto attraverso il deserto, succede che le vocazioni si spengono, i fiori appassiscono, la forza profetica del carisma si ridimensiona molto, troppo. E la terra di tutti perde luminosità. Sulla terra ci sono poche persone più belle di giovani con una vocazione; ma ci sono pochissime esperienze più tristi di vedere quelle vocazioni sfiorire una volta diventate adulte.
I carismi continuano a vivere finché generano persone libere, che incontrata una voce parlante da un roveto ardente mentre pascolano un gregge, la riconoscono come la voce profonda che le abitava da sempre (se non fosse già dentro di noi non sapremmo riconoscerla come voce buona e obbedirle). Partono per l’Egitto, vedono le piaghe, il mare aprirsi, la manna scendere dal cielo, Miriam danzare. E continuano a indicarci una terra promessa oltre il nostro orizzonte.
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La grande transizione/7 - Si può curare la malattia auto-immune delle organizzazioni
di Luigino Bruni
pubblicato su Avvenire il 15/02/2015
“Non faccio che seguire un comando divino, sappiatelo: sono convinto, anzi, che la missione che svolgo per il Dio sia il bene massimo che sia toccato a questa città”.
Platone, Apologia di Socrate
Molte imprese e organizzazioni nascono per cogliere un’opportunità di mercato, per rispondere a un bisogno, per erogare un servizio. Altre, invece, sono l’emanazione della personalità, delle passioni, degli ideali di una o più persone, che in quella loro organizzazione mettono e incarnano le parole più alte e i progetti più grandi della loro vita. Di queste organizzazioni e comunità “altre” è piena la terra, e molte delle cose belle e alte della nostra vita si svolgono all’interno di queste organizzazioni e comunità, dove le motivazioni delle persone diventano progetti, i progetti si fanno storia, la storia si arricchisce di colori e di sapori.

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Queste realtà, se vogliono durare oltre la vita del fondatore, hanno un bisogno vitale di membri creativi e innovativi. Ma una volta che queste organizzazioni e comunità crescono e si sviluppano, chi le ha generate finisce per dar vita a strutture di governo che impediscono l’emergere di nuova creatività, e così danno vita al loro declino. È questa una legge fondamentale di movimento della storia: la prima creatività che genera organizzazioni e comunità a un certo punto inizia a produrre al suo interno gli anticorpi per proteggersi da nuove creatività e innovazioni che sarebbero essenziali per farle continuare a vivere. Una grave malattia auto-immune che colpisce molte organizzazioni e comunità.
La sua radice sta nella cattiva gestione della paura di perdere l’originalità e l’identità specifica del “carisma” del fondatore. Per timore di annacquare, contaminare o deteriorare la purezza originaria della mission della comunità-organizzazione, vengono scoraggiate le persone dotate di maggiore creatività perché percepite come una minaccia per l’identità. E così invece di emulare il fondatore nella sua creatività si imitano le forme nelle quali essa si è concretizzata e manifestata. Si confonde il nucleo immutabile dell’ispirazione originaria con la forma organizzativa storica che esso ha assunto nelle fasi di fondazione, e non si comprende che la salvezza dell’ispirazione originaria consisterebbe nel cambiare le forme per restare fedeli alla sostanza del nucleo originario. E così tutto finisce per diventare immutabile, restare immutato, sfiorire.
I sintomi di questa malattia sono molti. Quello più visibile è l’emergere di una generale incapacità di attrarre nuove persone generative e di qualità. Quello più profondo è una carestia di eros, di passione e di desiderio, che si manifesta in una accidia organizzativa collettiva. Se i desideri e le passioni dei nuovi membri vengono orientati verso le forme storiche nelle quali il fondatore ha incarnato i suoi desideri e le sue passioni, si finisce per desiderare i frutti dell’albero, non l’albero che li ha generati. Chi governa un’organizzazione e vuole che essa continui nel tempo, dovrebbe dire alle sue persone creative e giovani: “Non desiderare soltanto i frutti generati ieri che ti stanno affascinando oggi. Sii nuovo albero”.
L’unica vera possibilità perché un albero che ha portato buoni frutti (l’OMI, cioè un’organizzazione a movente ideale) possa continuare a vivere e a fruttificare è diventare frutteto, bosco, foresta. Esporsi al vento, e accogliere tra i suoi rami le api che spargano i suoi semi e i suoi pollini nel terreno generando nuova vita. San Francesco vive ancora dopo secoli perché il suo carisma è stato generativo di centinaia, migliaia di nuove comunità francescane, tutte uguali e tutte diverse, tutte di Francesco e tutte espressioni del genio dei tanti riformatori e riformatrici che con la loro creatività hanno fatto di quel primo albero un bosco fecondo.
Non ci sono garanzie che la creatività dei nuovi arrivati porti gli stessi frutti del fondatore, e che chi li assaggia riconosca lo stesso sapore dei primi frutti, o li trovi addirittura più buoni – “farete cose più grandi di me”. La certezza è invece la morte, se non si ha il coraggio di affrontare questo rischio vitale. Una OMI può morire per sterilità, ma può morire anche diventando qualcosa che non ha più nulla del DNA e degli ideali del fondatore – come sta avvenendo, per esempio, in troppe opere di ordini religiosi rilevate da imprese il cui unico scopo è il lucro o la rendita, senza più alcun rapporto col primo DNA carismatico. In ogni campo, la strada per poter continuare nella creatività fedele il sogno dei fondatori esiste, ma si trova in quel territorio meticcio fatto di rischio, fiducia, saggezza di governo, una alchimia sempre imprevedibile nei suoi esiti.
La cultura e le scelte di governo hanno una specifica responsabilità in queste fasi cruciali, certamente in quella del passaggio dalla generazione fondativa a quella successiva, ma anche in quelle dove i tempi chiedono cambiamenti profondi e coraggiosi. All’origine della malattia auto-immune si ritrova quasi sempre l’errore dei dirigenti di utilizzare i membri più innovativi solo per funzioni e compiti esecutivi e funzionali, non consentendo loro di fiorire e di coltivare i propri talenti. È, infatti, qui dove si trova il cuore della patologia (e della cura). Nei primi tempi della fondazione, quelli della creatività pura, che possono durare anche decenni, le OMI attraggono persone eccellenti, portatrici di talenti e “carismi” in sinergia con quello del fondatore. La saggezza di governo del fondatore e/o dei suoi primi collaboratori sta nel far sì che le persone creative possano svilupparsi nella loro diversità, non trasformandole in ancelle al solo servizio del carisma del leader. Se, infatti, non si valorizzano le diversità e si orientano tutti i talenti migliori verso una cultura monista tutta tesa allo sviluppo dell’organizzazione, la OMI finisce per perdere biodiversità, fecondità, e si avvia al declino.
Prevenire e poi curare questa forma di malattia auto-immune è particolarmente difficile, perché è uno sviluppo patologico di un processo che all’inizio era stato virtuoso e indispensabile per la nascita, crescita e successo dell’organizzazione.
Nella prima fase di vita del fondatore-fondatrice, infatti, molte OMI sperimentano la forma forse più alta di creatività che l’umano conosca (la sola che gli si avvicina è quella degli artisti, cui, tra l’altro, assomigliano molto). È la stagione della creatività pura, assoluta, esplosiva, dirompente. Affinché questa grande creatività si incarni in una istituzione, c’è un bisogno essenziale di persone che realizzino, diffondano, consolidino, attuino quell’energia creativa, che incanalino quest’acqua della nuova sorgente. A tutti i membri è richiesta una certa creatività, che però potremmo chiamare di secondo livello. È quella che si esprime nel cercare le forme, i modi, i mezzi di attuazione e d’incarnazione della creatività originaria e originale in nuove aree geografiche, in nuovi e inediti settori di attività e ambiti. Ma la prima e in molti casi unica virtù richiesta ai membri delle OMI durante questa prima fase è la fedeltà assoluta e incondizionata all’ispirazione originaria, e tutta la creatività e forza vitale viene subordinata alla fedeltà e messa, sussidiariamente, al suo servizio. Senza questo gioco di fedeltà assoluta e di creatività sussidiaria non sarebbero nati i molti movimenti spirituali né le tante comunità che hanno fatto il mondo più bello e continuano ad abbellirlo ogni giorno; come non sarebbero sorte e cresciute molte associazioni e imprese sociali generate e cresciute dal daimon di “profeti” del nostro tempo.
Durante questa prima fase, il governo dell’organizzazione orienta quindi la creatività dei membri migliori verso funzioni di governo e di responsabilità “fedele”. Al tempo stesso, col passare del tempo si attraggono sempre più nuovi membri con preferenze che la letteratura economica chiama “conformiste”, persone cioè che traggono felicità dall’allinearsi con i gusti, i valori, la cultura dominante nel gruppo, perché sono questi i valori richiesti e necessari in questa fase di sviluppo. Ma quando il fondatore, o la generazione della fondazione, lascia, queste organizzazioni e comunità si ritrovano con membri educati solo alla fedeltà e alla creatività di secondo livello, mentre all’organizzazione in questa nuova fase servirebbe la creatività di primo livello, della stessa natura di quella del fondatore e che li aveva attratti – nessuna persona creativa è attratta da imitatori conformisti. Si precipita così in ‘trappole di povertà’ che si autoalimentano. Da una parte, infatti, nei membri dell’organizzazione sarebbe essenziale quella creatività generativa e libera (di primo livello) che era stata per lungo tempo scoraggiata e che quindi non hanno. Dall’altra, quelle “virtù negative” che erano state fondamentali nella prima fase dell’organizzazione, ora creano una cultura poco vitale e dinamica che non attrae nuove persone creative, che sarebbero invece essenziali per sperare in una nuova primavera. È questa la principale ragione del perché l’arco storico della grande maggioranza delle organizzazioni ideali segue la parabola dei suoi fondatori, e il cambio generazionale ne segna di fatto l’inizio del declino.
Ma il declino non è la loro unica possibilità, perché la malattia organizzativa auto-immune può essere prevenuta, o quantomeno curata, anche se l’unica vera medicina è prenderne coscienza quando il processo è ancora all’inizio. La storia e il presente ci dicono che qualche volta i movimenti fioriscono dopo la morte del fondatore, le comunità risorgono con un passaggio generazionale, l’albero non muore e si moltiplica nel frutteto.
Le organizzazioni, come tutta la vita vera, possono vivere più stagioni se muoiono e risorgono molte volte. Ma per imparare a risorgere occorre prima imparare a morire. Chi invece vuol salvare la vita, la perde. È la legge della vita, anche di quella delle organizzazioni che nascono dai nostri ideali più grandi.
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La grande transizione/7 - Si può curare la malattia auto-immune delle organizzazioni
di Luigino Bruni
pubblicato su Avvenire il 15/02/2015
“Non faccio che seguire un comando divino, sappiatelo: sono convinto, anzi, che la missione che svolgo per il Dio sia il bene massimo che sia toccato a questa città”.
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Molte imprese e organizzazioni nascono per cogliere un’opportunità di mercato, per rispondere a un bisogno, per erogare un servizio. Altre, invece, sono l’emanazione della personalità, delle passioni, degli ideali di una o più persone, che in quella loro organizzazione mettono e incarnano le parole più alte e i progetti più grandi della loro vita. Di queste organizzazioni e comunità “altre” è piena la terra, e molte delle cose belle e alte della nostra vita si svolgono all’interno di queste organizzazioni e comunità, dove le motivazioni delle persone diventano progetti, i progetti si fanno storia, la storia si arricchisce di colori e di sapori.

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La grande transizione/5 - Far crescere alternative generative alle logiche di casta
di Luigino Bruni
pubblicato su Avvenire il 01/02/2015
“Communitas è l’insieme di persone unite non da una “proprietà”, ma da un dovere o da un debito. Non da un “più”, ma da un “meno”, da una mancanza, da un limite che si configura come un onere, o addirittura come una modalità difettiva per colui che ne è “affetto”, a differenza di colui che ne è invece “esente” o “esentato”
(Roberto Esposito, Communitas).
Le comunità e le organizzazioni che si sono mantenute nel tempo creative e feconde hanno saputo convivere con la vulnerabilità; non l’hanno eliminata interamente dai loro territori ma l’hanno accudita.

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La vulnerabilità (da vulnus: ferita), come molte altre parole vere dell’umano, è ambivalente, perché la buona vulnerabilità convive accanto alla cattiva vulnerabilità, e spesso le due sono intrecciate tra di loro. La vulnerabilità buona è quella iscritta in tutte le relazioni umane generative, dove se non metto l’altro nella possibilità di ‘ferirmi’, la relazione non raggiunge la profondità per essere feconda.
La buona vulnerabilità è quella che viviamo dentro le relazioni d’amore, con i figli, nell’amicizia, dentro le comunità primarie della nostra vita. Oggi sappiamo che i team di lavoro più creativi sono quelli dove le persone ricevono un’ autentica, quindi rischiosa, apertura di credito. La generatività in tutti gli ambiti ha un bisogno vitale di libertà, di fiducia, di rischio, tutti elementi che rendono vulnerabile chi concede queste libertà e questa fiducia. La vita è generata da rapporti aperti alla possibilità della ferita relazionale. Non aiuteremmo nessun bambino a diventare una persona libera senza concedergli una fiducia vulnerabile, nelle famiglie, nelle scuole, nei molti luoghi educativi. E da adulti non riusciamo a fiorire nei luoghi di lavoro senza ricevere e dare fiducia rischiosa e vulnerabile.
Ma la cultura delle grandi imprese globali oggi cerca l’impossibile: vuole la creatività dai loro lavoratori senza accogliere la vulnerabilità delle relazioni. Pensiamo al crescente fenomeno della cosiddetta ‘sussidiarietà manageriale’, secondo la quale il manager deve intervenire nelle decisioni di un gruppo che coordina soltanto per quelle attività che risulterebbero peggiori senza il suo intervento di ‘sussidio’. Le grandi imprese si stanno, infatti, accorgendo che per avere il meglio dai loro lavoratori devono metterli nelle condizioni di sentirsi liberi e protagonisti del proprio lavoro. Non si dà altra creatività al di fuori della libertà, ma affinché la sussidiarietà funzioni è indispensabile che i lavoratori e i gruppi di lavoro sperimentino fiducia genuina nei loro confronti, e quindi possano anche abusarne. Ci sono poche cose sulla terra che danno gioia come la partecipazione all’azione collettiva libera tra pari.
Perché questa bella e antica idea di sussidiarietà non resti solo un principio da scrivere nei bilanci sociali, c’è allora un bisogno essenziale che il management si fidi veramente del gruppo di lavoro, e non voglia controllare tutto il processo per evitare abusi di fiducia e ‘ferite’. Se, invece, chi riceve ‘la delega’ percepisce che in realtà quella ‘fiducia’ è solo strumentale, una tecnica per fare più profitti, la sussidiarietà smette di produrre i suoi effetti. Ecco perché la sussidiarietà nelle imprese avrebbe bisogno di assetti proprietari non capitalisti, dove la delega non procede dall’alto verso i lavoratori, ma nella direzione opposta (come avviene in politica, dove il principio di sussidiarietà è nato). Quando, invece, la sussidiarietà discende dall’alto diventa un’altra cosa, che funziona solo quando e se i proprietari decidono che conviene, e che quindi è poco resiliente di fronte ai fallimenti della sussidiarietà. Solo le motivazioni intrinseche associate ad adeguate istituzioni consentono alla sussidiarietà e alle forme partecipative di sopravvivere dopo le crisi dovute a gravi abusi della fiducia. In realtà, le istituzioni naturalmente sussidiarie sarebbero le imprese democratiche e partecipative (come le cooperative), dove veramente la ‘sovranità appartiene al popolo”, cioè ai lavoratori-soci, che la concedono verso l’alto a manager e direttori.
In altre parole, la sussidiarietà e la fiducia funzionano veramente quando sono rischiosi e vulnerabili. Se dovessimo disegnare una moneta delle relazioni umane a tutto tondo, su un lato rappresenteremo le gioie dell’incontro libero tra gratuità, dall’altra le tante immagini delle nostre ferite che hanno generato quelle gioie.
Ma – e qui sta un altro paradosso del nostro sistema capitalistico – la cultura che si insegna in tutte le business school, odia la vulnerabilità, la considera il suo grande nemico. E per molte ragioni. La civiltà occidentale ha operato attraverso i secoli una netta separazione tra i luoghi della buona e quelli della cattiva vulnerabilità. Non ne ha accettato l’ambivalenza e così ha creato la dicotomia. La buona vulnerabilità capace di generare benedizione l’ha invece associata alla vita privata, alla famiglia e alla donna, che è la prima immagine della ferita generativa. Nella sfera pubblica, interamente costruita sul registro maschile, la vulnerabilità è sempre cattiva. Così anche la vita economica e organizzativa si sono fondate sulla invulnerabilità. Mostrare ferite e fragilità nei luoghi di lavoro è solo e sempre un disvalore, inefficienza, demerito. Gli ultimi decenni di capitalismo finanziario hanno accelerato la natura invulnerabile della cultura lavorativa nelle grandi impresi globali, dove ogni vulnerabilità deve allora essere espulsa.
Il grande mezzo per eliminare la vulnerabilità nelle comunità è sempre stata l’immunità. L’immunità è oggi la nota principale delle grandi imprese capitalistiche. Ogni cultura invulnerabile è anche una cultura immunitaria: se non voglio essere ferito dalla relazione con te, devo impedirti di toccarmi, costruendo un sistema di relazioni che eviti ogni forma di contaminazione. L’immunità è l’assenza di esposizione al tocco dell’altro. L’immunitas è la negazione della communitas: l’anima della communitas è il munus (dono e obbligo) reciproco, quella dell’immunitas è l’ingratitudine reciproca, l’assenza e l’opposto del dono (in-munus, immune).
Tutte le società immunitarie sono radicalmente gerarchiche, perché aumentano le distanze verticali e orizzontali tra le persone per non farle toccare, e così poterle gestire e orientarle ai loro fini. La prima funzione della gerarchia è quella di non far mescolare le persone tra di loro (è questa l’origine della parola portoghese casta: non contaminata), di non far toccare tra di loro i diversi ma solo i simili. In tutte le società castali-immunitarie è severamente vietato toccare i diversi perché solo gli appartenenti alla stessa casta possono e devono toccarsi tra di loro. Per questa ragione, le società castali conoscono poca creatività e innovazione, perché è sempre la biodiversità ad essere generativa.
È questa mancanza di contatti tra diversi una causa radicale di decadimento delle elites nelle società castali, comprese le nostre imprese globali. I movimenti mendicanti del duecento e trecento furono fattore di grandi innovazioni e generatività economica, sociale, politica e spirituale, scardinando l’ordine castale e immunitario del primo medioevo delle loro società, perché accolsero negli stessi conventi poveri e ricchi, persone di varie regioni e paesi. Quelle nuove comunità furono capaci di enormi innovazioni perché misero insieme mercanti e poveri, banchieri e artigiani, artisti e mistici. Quella biodiversità divenne creatività e innovazione, una innovazione che nacque dalla non aver paura delle ferite, delle stigmate della fraternità. La fraternità è anti-immunitaria, come ci ha detto Francesco d’Assisi abbracciando e baciando il lebbroso – la solidarietà-filantropia è quasi sempre immune, la fraternità mai.
La radice di ogni civiltà immunitaria-castale è la gestione della distinzione fondamentale tra puro e impuro: ci sono attività, persone, cose che sono pure e possono essere toccate, e altre che sono impure e possono essere toccate solo dalle caste più infime. Ma in tutte le società castali-immunitari c’è anche una profonda interdipendenza tra le caste. Anche i bramini hanno bisogno dei paria (e viceversa), proprio perché a causa dell’immunità in queste società la divisione del lavoro è radicale. Ecco allora che è indispensabile la presenza di mediatori, che hanno la speciale funzione di mettere in contatto coloro che non possono toccarsi tra di loro.
Si comprende, allora, perché le grandi imprese capitalistiche sono oggi l’immagine più nitida di società immunitarie-castali, e che i manager sono questi mediatori che mettono in contatto le varie ‘caste’ dell’impresa senza che nessuno tocchi i diversi, gli impuri. Ci si tocca solo tra uguali (a volte troppo e male tra colleghi-e). I membri dei ranghi ‘inferiori’ possono essere toccati dai superiori solo con strumenti e tecniche, non direttamente. Le grandi imprese sono sempre meno mescolate, anche quando le persone lavorano negli open space (dove restano ben separate nel potere e negli stipendi).
Smettiamo di essere generativi, in tutti gli ambiti, quando smettiamo di incontrarci e di abbracciarci, soprattutto con i poveri. Le persone perdono creatività quando col passare degli anni riducono contatti con i diversi. Qualcosa di simile sta accadendo anche per le elites delle organizzazioni, delle istituzioni e quindi anche delle imprese: la cultura immunitaria che le porta a non contaminarsi ne determina la sterilità e la decadenza. Molta parte della nostra generatività, energia, forza, dipendono dal contatto con altre umanità, culture, vite, corpi. La speranza e l’eccellenza nascono e rinascono dai luoghi promiscui del vivere, dall’incontro di umanità intere, dall’essere nutriti dai tanti cibi del villaggio.
È all’orizzonte una profonda crisi del capitalismo, generata dal decadimento delle elites impoverite dall’immunità e non fecondate dalla buona vulnerabilità delle relazioni interamente umane. La paura delle ferite relazionali sta creando una cultura globale immunitaria, di cui le grandi imprese sono i grandi vettori globali. Per questa ragione, una grande sfida dei prossimi anni sarà allora la sopravvivenza stessa delle organizzazioni. L’apoteosi della cultura immunitaria-invulnerabile sarà infatti l’eliminazione delle organizzazioni, la scomparsa dei luoghi dove si con-vive e co-lavora, per creare al loro posto produzioni decentrate dove ciascuno lavora a casa propria grazie a tecnologie sempre più sofisticate. Consumatori senza negozi, banking senza banche, scuole online senza docenti e studenti, e magari ospedali senza infermieri e medici popolati da efficientissimi robot e telecamere. Sarà così raggiunta l‘eliminazione definitiva della vulnerabilità, avremo finalmente trovato l’albero della vita, ma sarà un albero senza frutti, o con frutti senza sapore. E sarà la fame di frutti saporiti che ci farà ancora incontrare, abbracciare, vivere.
 
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La grande transizione/5 - Far crescere alternative generative alle logiche di casta
di Luigino Bruni
pubblicato su Avvenire il 01/02/2015
“Communitas è l’insieme di persone unite non da una “proprietà”, ma da un dovere o da un debito. Non da un “più”, ma da un “meno”, da una mancanza, da un limite che si configura come un onere, o addirittura come una modalità difettiva per colui che ne è “affetto”, a differenza di colui che ne è invece “esente” o “esentato”
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Le comunità e le organizzazioni che si sono mantenute nel tempo creative e feconde hanno saputo convivere con la vulnerabilità; non l’hanno eliminata interamente dai loro territori ma l’hanno accudita.

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La grande transizione/3 - Giovani dirigenti sacrificati, come in eserciti e culti pagani
di Luigino Bruni
pubblicato su Avvenire il 18/01/2015
Nel capitalismo bisogna scorgervi una religione, perché nella sua essenza esso serve a soddisfare quelle medesime preoccupazioni, quei tormenti, quelle inquietudini, cui in passato davano risposta le cosiddette religioni.
Walter Benjamin, Il capitalismo come religione, 1921
In questa fase dove da più parti si sta riflettendo, a volte anche in profondità, sulla insostenibilità dei modelli economici e finanziari che abbiamo messo in piedi negli ultimi decenni, c’è un aspetto che è troppo trascurato se lo mettiamo in rapporto al peso che ha nella nostra vita politica, nella democrazia, nel nostro star bene e star male. È la cultura manageriale delle organizzazioni, che sta diventando una vera e propria ideologia globale, sviluppata e insegnata nelle principali università e implementata capillarmente dalle multinazionali e dalle società globali di consulenza.

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Un’ideologia che sta entrando in molti ambiti della vita sociale, anche perché si presenta come tecnica libera da valori, che è stata capace di riciclare molti dei codici simbolici che la civiltà occidentale ha nei millenni associato alla vita buona e alla ricchezza. E così, senza batter ciglio etico, accettiamo che le nostre relazioni siano sempre più immerse e gestite da questi nuovi attori globali. I social media e network nei quali “viviamo” e dove si svolge ormai una buona parte della nostra vita relazionale, sono governati a scopo di lucro da imprese leader di questa nuova cultura.
Ma nelle mura di queste imprese iniziano a comparire delle crepe che andrebbero prese molto sul serio se vogliamo evitare l’implosione dell’edificio. Stiamo registrando una crescente fragilità relazionale ed emotiva dei dipendenti e dirigenti delle imprese, soprattutto di quelle grandi e globali. È forte la crescita dell’uso di psicofarmaci tra i manager, che cresce insieme ad ansia, depressione, stress, insonnia. Dirigenti brillanti e di successo una mattina si svegliano e si ritrovano senza più energie per alzarsi dal letto. È la sindrome nota con il temine inglese burn-out, che letteralmente significa “bruciato”. Molte imprese multinazionali ormai inseriscono il burn-out nello sviluppo normale di una carriera di un manager, poiché è una tappa che sta diventando molto frequente per come viene concepito, pianificato, incentivato questo tipo di lavoro. E al primo burn-out ne segue un altro e poi altri ancora, perché dopo la cura si torna dentro le stesse relazioni, nella stessa cultura patologica che produce malessere. Le vittime preferite di questa nuova epidemia dei ricchi sono i consulenti nelle imprese multinazionali, gli analisti della finanza, avvocati e commercialisti dei grandi studi legali e professionali e soprattutto un gran numero di manager e dirigenti di grandi imprese, banche, fondi, assicurazioni; ma ci sono segnali preoccupanti anche nelle pubbliche amministrazioni, nelle Ong, nell’economia sociale e in alcune opere nate da carismi religiosi, per la pervasività di questa ideologia manageriale che ormai si insegna in tutte le università e business school e nei master “MBA” di tutto il mondo.
Alla radice di questo nuovo malessere lavorativo si trova un vero e proprio paradosso. Una legge aurea di questa cultura manageriale e organizzativa è il divieto di mescolare i linguaggi e le emozioni della vita privata con quelli della vita d’impresa. Parole come dono, gratitudine, amicizia, perdono, gratuità, che tutti riconosciamo essere fondamentali delle relazioni famigliari, sociali, comunitarie, devono essere tenute assolutamente fuori dai luoghi di lavoro, perché improprie, inefficienti, e soprattutto pericolose. Se andiamo oltre la retorica dei team e delle squadre di lavoro e guardiamo bene dentro le dinamiche reali di queste nuove imprese capitalistiche, troviamo dirigenti sempre più soli che interagiscono con altri individui soli, in rapporti funzionali e frammentati con tanti partner e responsabili che variano in base al task (il compito assegnato) e al contratto. In queste organizzazioni c’è più gerarchia di quelle tradizionali, anche se si presentano con un look partecipativo.
Ma mentre queste nuove imprese da una parte coltivano comportamenti di separazione (come quello dei dirigenti che non si “mescolano” con i loro subalterni nelle mense o circoli ricreativi e sportivi), dall’altra quando devono selezionare e poi motivare i dirigenti utilizzano invece parole tipiche degli ambiti famigliari, amicali, ideali, etici, spirituali. Si parla di stima, di merito, di rispetto, di passione, di lealtà, di fedeltà, di riconoscimento, di comunità, parole e codici che attivano nella persona le stesse dinamiche che ha appreso e praticato nella vita privata e famigliare. Lo stesso impegno richiesto, le stesse passioni in gioco.
Se facciamo un piccolo passo indietro nella storia, scopriamo che la prima metafora relazionale che ha ispirato le prime imprese nella modernità è stata la comunità. Le prime botteghe artigiane e poi le imprese famigliari tra Ottocento e Novecento, hanno costruito organizzazioni sul paradigma relazionale della famiglia e della comunità, anche per il grande peso, sociale ed economico, che nel medioevo hanno avuto le comunità monastiche e i conventi. Comunità gerarchiche (e paternaliste), ma comunità. Poi, sempre in Europa, abbiamo avuto nella seconda metà del Novecento la metafora “politica”: le imprese, soprattutto le grandi, riproducevano la lotta di classe tipica di quel tempo, e la fabbrica era una foto della società politica, dei suoi conflitti e delle sue cooperazioni.
Nelle grandi imprese del Terzo millennio sta avvenendo qualcosa di inedito, che ricorda da vicino la cultura religiosa e, per altri versi, quella militare. Nelle imprese tradizionali del primo e secondo capitalismo, ai lavoratori e ai dirigenti veniva chiesto molto, ma non veniva chiesto troppo e, soprattutto, non veniva chiesto tutto. Restavano altri ambiti (famiglia, comunità, religione, partito …) nei quali si svolgevano brani di vita non meno importanti di quello lavorativo. Dove invece veniva chiesto molto ed in certi casi tutto era nella sfera religiosa (conventi, abazie e monasteri) e, in misura diversa e in genere minore, in quella militare (nazione e terra). Lì si poteva dare tutto perché la promessa valeva la pena (Dio, il Paradiso, la Patria).
Il grande e pericoloso bluff delle moderne organizzazioni del capitalismo di ultima generazione si nasconde nel loro uso di registri simbolici e motivazionali dello stesso tipo di quelli utilizzati in passato dalle fedi ma – e qui sta il punto – snaturandole e ridimensionandole radicalmente.
Il nuovo capitalismo si è accorto che senza attivare le motivazioni e i simboli più profondi dell’umano le persone non danno la loro parte migliore. Così chiedono molto, (quasi) tutto ai loro neo-assunti, chiedono un impegno di tempo, priorità, passioni, emozioni, che non può essere giustificato ricorrendo al solo registro del contratto e del (pur molto) denaro. Solo il dono di sé può spiegare che cosa viene chiesto e dato in queste relazioni di lavoro. Ma se l’impresa riconoscesse veramente tutto il “dono” che chiede ai suoi lavoratori, creerebbe dei legami comunitari (cum-munus) che in realtà non vuole perché quelle relazioni diventerebbero non più gestibili e controllabili. Così ci si ferma al riconoscimento delle dimensioni meno profonde e vere del dono di sé, e si fa di tutto per ricondurre ogni comportamento all’interno del dovuto e del contratto.
Nei primi anni, e finché i lavoratori-dirigenti sono giovani, il gioco di promesse, aspettative, restituzioni di riconoscimento e attenzioni reciproca impresa-lavoratore funziona e produce una spirale crescente di impegno, risultati, gratificazione. Ma, col passare del tempo, questi investimenti affettivi e relazionali non riconosciuti si cumulano e diventano crediti emotivi, finché un giorno si capisce che non saranno mai saldati. Entra allora in crisi il “contratto narcisistico” originario, e le gratificazioni dei primi tempi si trasformano in delusione e frustrazione. Inizia la fase dell’insicurezza, della disistima, del sentirsi “perdente”, e presto il crollo dell’immagine del “lavoratore ideale” costruito fino ad allora. Si capisce che il gioco non è valso la candela della propria vita che nel frattempo si è consumata, a volte esaurita e spenta. E il gioco continua con altri giovani, che presto verranno rimpiazzati da altri – è impressionante il “consumo” (o il “sacrificio”) di gioventù in queste organizzazioni, come negli eserciti e nei culti pagani.
Le grandi parole della vita portano frutto solo se non strumentalizzate. Hanno bisogno di grandi spazi, di essere accolte nella loro complessità e, soprattutto, nella loro ambivalenza che le rende generative, vive, vere. E non permettono, per la loro stessa natura intrinseca, di essere usate a scopo di lucro, certamente non lo consentono per lungo tempo. La storia umana ci offre un’immensa raccolta di tentativi di usare per vantaggi privati le grandi parole dell’umano. La magia e ogni idolatria non sono altro che questo. Ma ogni ideologia è essenzialmente un tentativo di manipolare una o più parole grandi dell’umano (libertà, fraternità, uguaglianza), riducendone complessità e ambivalenza per controllarle e così controllare persone e coscienze. L’ideologia manageriale sta manipolando stima, riconoscimento, comunità, perché le usa senza gratuità, e quindi senza responsabilità per i costi emotivi e per le ferite relazionali che l’ambivalenza di queste parole grandi inevitabilmente producono.
Tutti vogliamo il paradiso, tutti vorremmo spendere la nostra vita in modo eroico, ma non possono essere le imprese e i loro obiettivi i luoghi dove queste promesse si possono compiere. La loro terra ha un cielo troppo basso, il loro orizzonte è troppo angusto per poter essere davvero quello della terra promessa.
 
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La grande transizione/3 - Giovani dirigenti sacrificati, come in eserciti e culti pagani
di Luigino Bruni
pubblicato su Avvenire il 18/01/2015
Nel capitalismo bisogna scorgervi una religione, perché nella sua essenza esso serve a soddisfare quelle medesime preoccupazioni, quei tormenti, quelle inquietudini, cui in passato davano risposta le cosiddette religioni.
Walter Benjamin, Il capitalismo come religione, 1921
In questa fase dove da più parti si sta riflettendo, a volte anche in profondità, sulla insostenibilità dei modelli economici e finanziari che abbiamo messo in piedi negli ultimi decenni, c’è un aspetto che è troppo trascurato se lo mettiamo in rapporto al peso che ha nella nostra vita politica, nella democrazia, nel nostro star bene e star male. È la cultura manageriale delle organizzazioni, che sta diventando una vera e propria ideologia globale, sviluppata e insegnata nelle principali università e implementata capillarmente dalle multinazionali e dalle società globali di consulenza.

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La grande transizione/1 - Quattro (e più) economie diverse, alleanze nuove
di Luigino Bruni
pubblicato su  


    

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Avvenire

(81 KB)


 il 4/01/2015
Con quale mezzo salverete il mondo e quale via normale gli avete saputo trovare, voi uomini di scienza, fautori dell’industria, delle assicurazioni, del salario e del resto? Con quale mezzo? Col credito? Che cos’è il credito? A che cosa vi condurrà il credito?
Fëdor Dostoevskij (L’idiota)
Mentre soffriamo per una crisi che sembra (ed è) troppo lunga, per coltivare una speranza non vana dobbiamo riuscire a vedere il vivace pullulare di nuova vita, di imprese, di lavoro, di innovazioni nel sottobosco della nostra economia. Perché c’è realmente. La qualità della nuova fase del nostro capitalismo dipenderà però da quale economia sarà capace oggi di “attrarre”, assorbire e valorizzare tutta l’energia giovane, intellettuale e tecnologica che si sta sprigionando dentro e fuori “la tela” (web).

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Ad oggi, il capitalismo finanziario e globalizzato sembra essere quello di gran lunga più attrezzato a portare dalla sua parte la componente più creativa della nostra società. Per i potenti mezzi finanziari di cui dispone, certamente, ma anche per il grande fascino che i suoi simboli esercitano sui giovani migliori. È stata la sua capacità di inglobare e riciclare la componente più creativa di ogni generazione che ha decretato, fino ad oggi, il grande successo del capitalismo nel Novecento – come ci mostrano Eve Chiapello e Luc Boltanski nel loro “Il nuovo spirito del capitalismo”, da poco pubblicato anche in edizione italiana (Mimesis).
Dobbiamo prendere più coscienza che la nostra economia è composta da almeno quattro economie diverse (anche se chi disegna il fisco, gli incentivi, le politiche industriali continua a pensare che il capitalismo sia uno solo). La prima, che possiamo ancora chiamare “capitalismo”, è quella composta da imprese, banche, assicurazioni, fondi d’investimento, che nascono soltanto per cogliere opportunità di profitto o, sempre più frequentemente, di rendita. Queste sono quasi sempre grandi organizzazioni con proprietari molto frazionati, gestiti da manager pagati oltre qualsiasi buon senso, che operano a livello globale e scelgono i luoghi dove porre la sede fiscale e le unità produttive al solo scopo di minimizzare la tassazione e massimizzare i guadagni – e ci riescono perché hanno sufficiente denaro per consulenti fiscali eccellenti, autentici “santi” dei paradisi fiscali e sindacali. Questo capitalismo crea efficienti organizzazioni filantropiche, sponsorizza con dosi omeopatiche dei profitti anche la ricerca scientifica e il sociale; ma il suo scopo, l’unico vero scopo che lo muove è fare più soldi possibili nel minor tempo. Le multinazionali dell’azzardo sono il tipo puro di questo capitalismo, che ormai comprende molte imprese comprate da fondi di private equity, che in questi anni di grave carestia di finanziamenti e di liquidità stanno acquisendo, a ottimi prezzi, migliaia di imprese in difficoltà. Le “salvano”, a volte, finanziariamente, ma spesso non salvano il lavoro, e quasi sempre il progetto del fondatore perde l’anima, anche quando restano, a scopo di lucro, l’antico nome e i vecchi marchi. Un processo che si sta compiendo su vasta scala, che non di rado si intreccia con l’economia illegale in cerca delle stesse imprese in crisi di capitali. Un fenomeno di incorporazione vasto e profondo che sta snaturando molta parte del nostro “made in Italy”, e che accade sotto la disattenzione generale. I capitali che si attraggono nei tempi delle crisi non sono (quasi) mai buoni. «Quante sono le imprese del “primo  capitalismo” in Italia?», chiesi qualche mese fa a un mio amico gran conoscitore dell’economia italiana. «Il 90% delle grandi imprese anonime non legate a una famiglia proprietaria», mi rispose.
C’è, poi, una seconda economia, fatta di imprese che solo nella forma assomigliano a quelle del primo capitalismo. Ce ne accorgiamo appena mettiamo piede nei loro locali e parliamo con imprenditori, manager e lavoratori. Altra è la cultura che le muove, più profondo e ampio il loro orizzonte. È questo il “capitalismo” delle imprese famigliari. Dietro al progetto d’impresa qui c’è la presenza di una persona concreta e di una famiglia, che segna una prima differenza radicale. Il capitalismo famigliare non è di per sé garanzia di correttezza, di buona gestione e di eticità (lo vediamo tutti i giorni). La presenza di una famiglia alla guida di un’impresa è però spesso garanzia che i proprietari sono interessati a durare nel tempo e non a massimizzare profitti di brevissimo periodo. Senza l’asse del tempo e l’orizzonte del futuro ben visibili in azienda, il lavoro non è amico dei capitali e dei “padroni”. Questa seconda economia è ancora il muro maestro del nostro sistema economico e civile.
C’è poi una terza economia, quella che qualcuno chiama appunto ‘Terzo Settore’. È quella di molta economia cooperativa e sociale, delle organizzazioni senza scopo di lucro, della finanza territoriale ed etica, delle imprese a “movente ideale”, e da tutto quel brulicare di attività economiche germinate dal cuore della comunità cristiana e della società civile organizzata. È l’economia che fiorisce da ideali più grandi dell’economia. Nei tempi della crisi questa economia terza sta continuando a crescere, ma sta anche vivendo una crisi epocale, che dipende soprattutto dall’esaurimento dell’humus etico del suo terreno. La seconda e la terza economia sono, infatti, quelle che più stanno soffrendo per il deterioramento dei capitali di virtù civili che hanno fatto fiorire quelle imprese nei decenni passati. Il primo capitalismo, invece, cresce molto bene nei terreni impoveriti di humus civile – basti pensare, ancora una volta, alle multinazionali dell’azzardo che proliferano nei deserti delle istituzioni e delle famiglie.
Ma c’è anche una quarta economia (e ci fermiamo qui, anche se potremmo continuare con l’economia pubblica, con quella criminale, con quella sommersa …). Sta creando lavoro e sta innovando nel campo della cosiddetta economia della condivisione (sharing economy), che cerca i finanziamenti per le nuove imprese non nei circuiti tradizionali ma sulla rete (crowd-funding), e che cresce a ritmi esponenziali. È il lavoro nascente dal variegato mondo del consumo critico, da molta agricoltura biologica di ultima generazione, dove l’imprenditore agricolo è sempre più spesso una donna giovane, laureata, che parla quattro lingue, che divide il suo tempo tra la cura della sua azienda e viaggi internazionali. Si trovano qui molti dei nuovi lavori che fioriscono attorno alla cura dei beni culturali, dall’arte, dalla musica, o dagli antichi mulini ad acqua restaurati per produrre energia, lavoro e sovranità energetica. E da tanta bellezza, una bellezza che ci può davvero salvare. È questa un’altra economia non ovvia, fatta da attività molto diverse tra di loro ma che hanno il loro comun denominatore in una idea di economia tendenzialmente collaborativa, dove il lavoro e la ricchezza non nascono primariamente dalla concorrenza, ma dalla cooperazione e dalla ricerca del mutuo vantaggio. Un’economia ad alta intensità di giovani, non pochi dei quali immigrati, dove la ricerca del massimo profitto non è il primo movente, perché le priorità sono la sostenibilità ambientale, la dimensione estetica, il gusto della creatività collettiva, la gioia di vedere territori malati e avvelenati rifiorire, inventare Apps (applicazioni) che gestiscano, e non è un esempio casuale, il “fresco” in scadenza dei supermercati trasformando così scarti in testata d’angolo delle case di molti poveri. Una nuova economia dove gratuità e (un certo) mercato convivono e crescono assieme.
Il capitalismo finanziario-speculativo sta entrando pesantemente non solo nella seconda economia delle imprese famigliari, ma, con i suoi potenti mezzi e con un’ottima retorica sta occupando anche il Terzo Settore. La sola possibilità affinché queste economie ancora diverse possano salvarsi e crescere, è dar vita a una grande alleanza con la quarta economia giovane e creativa, che si muove in nuovi “ambienti”, parla altri “linguaggi”, pensa, agisce e stampa in tre dimensioni.
Le economie diverse da quella del primo capitalismo oggi devono riuscire a portare la quarta economia sul loro terreno. E nel frattempo agire anche sulle aree liminali con il primo capitalismo, nelle zone meticce di confine. Entro certo limiti, variabili e mobili in ogni epoca, anche il primo capitalismo può produrre buoni frutti. Ogni epoca lo ha sperimentato. È quando, come oggi, che esonda dai suoi argini e inonda case e campi che quel primo capitalismo diventa nemico dell’economia, del lavoro, del bene comune. Sono gli incontri inattesi e improbabili quelli più generativi. È la biodiversità, in tutte le sue forme naturali e civili, che ci nutre e ci fa tutti ricchi.
Per vincere questa sfida che ad oggi sembra impossibile, è essenziale anche una svolta simbolica, linguistica e comunicativa. L’economia civile (la seconda e la terza economia) non deve più ricorrere ai soli vocabolari dell’etica, delle virtù, dell’altruismo, del dono, della solidarietà. Occorre utilizzare il registro semantico della condivisione, dell’eccellenza, della creatività da applicare a obiettivi più grandi dei soli profitti. È chiedendo cose difficili e presentando sfide impegnative che si riescono ad attrarre le persone eccellenti, soprattutto quando sono giovani. Il mondo dell’economia civile non attrae ancora abbastanza giovani creativi e innovativi perché non è stato capace di rinnovare, adeguatamente, il proprio codice simbolico, di tradurre le sue grandi parole (gratuità, fraternità, bene comune) in altre parole e nuovi segni capaci di entusiasmare le persone migliori nelle fasi migliori della loro vita, e trasformare poi l’entusiasmo in progetti lavorativi e di vita. Siamo ancora in tempo, almeno per provarci.
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La grande transizione/1 - Quattro (e più) economie diverse, alleanze nuove
di Luigino Bruni
pubblicato su  


    

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Avvenire

(81 KB)


 il 4/01/2015
Con quale mezzo salverete il mondo e quale via normale gli avete saputo trovare, voi uomini di scienza, fautori dell’industria, delle assicurazioni, del salario e del resto? Con quale mezzo? Col credito? Che cos’è il credito? A che cosa vi condurrà il credito?
Fëdor Dostoevskij (L’idiota)
Mentre soffriamo per una crisi che sembra (ed è) troppo lunga, per coltivare una speranza non vana dobbiamo riuscire a vedere il vivace pullulare di nuova vita, di imprese, di lavoro, di innovazioni nel sottobosco della nostra economia. Perché c’è realmente. La qualità della nuova fase del nostro capitalismo dipenderà però da quale economia sarà capace oggi di “attrarre”, assorbire e valorizzare tutta l’energia giovane, intellettuale e tecnologica che si sta sprigionando dentro e fuori “la tela” (web).

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